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裁員關鍵如何做到既合法又合情

发布时间:2020-01-16 22:12:40

在合法的基础上做到合情,是裁员的关键所在裁员往往会伤害到员工的感情、使雇主品牌下降如何安抚员工那颗受伤的心,专家建议根据五类不同层面的人群分别安抚

被裁员工无论出于何种理由,甚至被裁员工自己都心服口服地认为自己肯定是公司的裁员对象,但是当他听到这样的消息后,可能还会做出很多不理智的行为,这些人是公司率先重点安抚的对象

在补偿金的发放上,企业如果有条件,尽量在法律规定的数额之上再多给1~2月的补偿金因为企业经营发生问题使得员工失去工作,企业是有一定的,此时多数被裁员工都希望多得一些经济补偿至于额外经济补偿的数额,可以是固定额度或半个月,1个月,2个月的工资等,但是必须保证这一补偿的标准是公开透明的,因为被裁员工往往会相互打听情况,一旦得知补偿数额不同,接下来的工作会很令HR挠头

专家不建议采用根据在公司的业绩、表现之类作为发放补偿金的标准首先是因为对方已经是被裁对象,无论怎样的业绩肯定,现在都已经不重要了其次是这样的标准很难量化服众,特别是遇到在两种不同补偿档次可上可下时,手软的HR往往会选择上档,增加大量不必要的补偿成本

根据司龄长短数额不同或固定额度的“一刀切”是最好的办法

在签署离职协议的文书首页,最好是一封有公司CEO、直线经理亲笔签名的书信,表达因公司经营不善而让员工失去工作的歉意,并对他为公司所做的贡献,工作业绩表示肯定等等

有条件的企业,尽量帮助被裁员工做好下一步的职业生涯规划,甚至利用各种关系及渠道帮助他们推荐工作

在职员工经营性裁员的目的是通过裁员手段实现员工最优配置,改善企业经营然而在裁员的日子里,往往是团队士气最低落的时期每名员工都会猜测自己是否是被裁对象

面对这样的困惑,“堵”是不可能的,只能去疏导,加强内部沟通其方式要正式与非正式相结合

在裁员未结束的日子里,员工士气下降是很正常的,此时不要苛求在职员工提高绩效标准,甚至可以适当减低,待裁员工作基本结束恢复正常后再调上来

留下的员工往往是企业所认为的骨干员工,由于裁员很可能使留下来的人员肩上的担子比以前重了,加班也比以前多了“一个人干两个人的活,整天忙得不可开交,累死了”也许这样的话题正是员工们的热议此时,多进行一些团队建设、培训和沟通机会也很重要

经理人裁员尽管是公司战略层面的工作,但具体执行的往往是直线经理人,有些企业的“操盘手”虽然是HR人员,但不理智地被裁员者往往将怨恨归结到了直线经理人身上

因此多数经理人,特别是女性经理人不愿配合企业的裁员工作,在内部会议上,他们会据理力争的保护自己的下属所以,裁员行动之前,要对经理人做一次系统培训,包括公司未来的发展战略、裁员的理由、裁员的各种政策、可能面对的法律风险知识普及、沟通技巧,问题严重的甚至还需要请心理学专家帮助经理人跳出裁员阴影,重新正视新的工作

客户当裁员的消息蔓延开来,你的客户或许此时会对你失去信心因为按现在中国的国情及习惯,当客户听到合作伙伴裁员的消息,最担心产业链的上、下游是否会因此断掉,他们会从公司的利益、价格、产品及服务质量等各方面因素去考虑自己,而不是帮你渡过难关

如果公司的产品或服务在行业中未至垄断阶段,当客户打进得知以往联系的人已经离职,他们的第一反应是寻找新的合作伙伴,而不是继续在你的公司中寻找接替他工作的员工,这也是因为裁员后,客户流失的重要原因之一不够职业的被裁员工甚至早早就告诉了客户你的公司如何不好,经营不善有可能会倒闭之类的话

这时最要紧的工作是拿到被裁员工手头的客户信息,由接替他工作的员工立即开展客户回访或面访工作,给客户树立信心,推荐公司的新产品、新业务,让客户尽早对新的业务员了解、认识并建立信任

“难啃的硬骨头”司里总会有些“难啃的硬骨头”,这些人往往有些“小聪明”,喜欢钻法律和公司制度的空子,聚集小集团,将公司商业机密外泄,向组织传达非正向信息……裁员时要对这些人格外小心,避免给公司造成损失

“分散瓦解,个个击破”是裁员的重要策略,在裁员方案设计时,就要找出这些“难啃的硬骨头”,对于他们的面谈及裁员工作,放到后面进行,并且一定要保证消息不外泄,不能让他们事先得到消息,组织一班员工“兴风作浪”

对于这类人群,最重要的是探明他的每一步行动“目的是什么”?如果达到了他的目的,或者彻底破灭了他的目的,你的工作就简单多了

比如有些员工占有公司的股票或期权,当他从签署了离职协议那刻起,这些股票期权也就作废了,也许他的“富翁梦”也破灭了他们常采用的方法如在互联上恶意散播破坏公司形象的内容、将商业机密外露、给公司固定资产造成损失等

对待这样的员工要格外小心,最关键的是裁员流程上要细化,特别是针对这些人,要把可能的情况一一考虑进来比如在与这些人做离职面谈的时候就关闭或监控他的公司邮箱、CRM账户、门禁等,必要时即刻回收其电脑,派其他人员对该员工的重要客户进行沟通等但是这些工作要做得有方法,注意操作的先后顺序及流程的合规性,否则这些人会反咬你一口,甚至以此作为劳动仲裁的证据为了避免不必要的争执与纠纷,每一项工作HR都要留下证据

另一种“难啃的硬骨头”或许是来自你的竞争对手当得知你的公司正在裁员,他们便开始觊觎你的“核心员工”,向其抛出新的橄榄枝所以当你裁员时,必须将一部分HR的重点工作放在核心团队的激励与保留上(转自《中国经营报》)

裁员与《劳动合同法》

裁员的最基本原则是合法2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》是人力资源经理最重要的法律依据但专家指出,裁员要围绕该法律下的诸多条款综合运用,在他们接触的案例中,多数企业HR会以该法律的第41条作为依据不过,在这个冬天,选择以此为法律依据进行裁员,也许是条“死胡同”

裁员大体分两类,一类是战略性裁员,由于各种原因,企业的战略发生改变,很多业务放弃不做,整个事业部或部门完全砍掉,如同“壮士断腕”,多优秀的人才,如果不适合新的战略需要也要毫不吝惜

另一类则是经营性裁员,由于经营环境改变,企业业绩压力、劳动力成本压力等原因的裁员,这类裁员的操作方******比第一类更复杂,也是这次“过冬”中企业最常遇见的很多企业常常犯借第二种之名行第一种之实的错误,这是非常危险的

经营性裁员,企业最不希望的是精英人才离开,而希望那些“倚老卖老的低绩效员工”、入门级员工、病假较多的员工离开但是如果以《劳动合同法》第41条为依据会发现,优先留用的必须是在本单位工作年限较长的员工或许这些人恰恰是你想裁掉的人员

再比如,裁员要提前 0天向工会或全体职工说明情况,听取他们的意见,再进行审批,这样的流程很复杂,实现起来也不太现实另外该条款规定的四种情况,企业往往不具备任何一条,或者勉强够得上经营发生困难,但这仅是一定困难,远未达到“严重”程度,理由不够充分

对此专家给出的建议是:慎用第41条当企业确实需要裁员,《劳动合同法》给了我们很多路径可以达到目的,因此裁员的诊断非常重要,要根据企业和员工的具体情况,做出订制化的理由:比如可以是合同期满不续约、试用期满不符合录用条件、不胜任工作……HR可以重点依据《劳动合同法》第 9条和40条作为裁员的理由及法律依据

声音

在许多国家,一些公司的职场女性开始穿起

了防辐射服在这些职场准妈妈中,有些人的生子

计划提早了一两年,准备以此来应对可能到来的裁

员风暴,保住现有的饭碗

—— —中国建筑陶瓷交易

经济下行期,社会公众他们对企业的审视角度也会发生变化,以前大家看企业的公众形象是从另外一个角度看,现在要来审视公众形象是从另外一个角度来看,会发生变化,对企业可能会抱有一些不切实际的希望,或者说这个时候很多人愿意从慈善的角度来希望企业,这可能是不现实的

—— —张文魁国务院发展研究中心企业研究所研究员

面对汹涌而来的金融危机,无数企业在忙于裁员、收缩阵线,准备蜷缩“冬眠”而一些富有远见的企业则清醒意识到,当前整个经济和社会面临的日益严峻的环境与能源问题,正是下一轮经济增长的希望所在

—— —《南方报》

第一是我们不要用悲情的文化看,中国传统文化就是悲情文化,一有点事情就是痛哭流涕,中国电影里面的哭鼻子的次数远远比西方电影多得多,这是我们的文化特点但是,悲情没有用,有一个电影叫《莫斯科不相信眼泪》,流眼泪是没有用的,怎么以非悲情的方式看待危机,会更快的走出危机

—— —《管理@人》杂志

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